Mise à pied

Il existe deux sorte de mises à pied. La mise à pied disciplinaire, qui constitue une sanction prononcée par l’employeur en cas de faute du salarié, et la mise à pied conservatoire, prononcée en vue d’écarter le salarié de l’entreprise, le temps pour l’employeur de prendre une décision définitive à son égard.

1/ La mise à pied disciplinaire

Cette sanction peut donc être prononcée par l’employeur au titre de son pouvoir disciplinaire. Dans l’échelle des sanctions, la mise à pied est une sanction lourde qui vient généralement après l’avertissement.

La mise à pied disciplinaire entrainant des conséquences sur l’exécution du contrat et la rémunération du salarié,  celle-ci est encadrée par des règles strictes :  Elle doit faire l’objet d’un entretien préalable et d’une notification par écrit fixant la durée de la mise à pied.

La mise à pied disciplinaire peut être prévue dans l’échelle des sanctions inscrite au règlement intérieur, mais celui-ci doit alors en prévoir une durée maximale.

2/ La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est utilisée lorsque le ou les actes du salariés justifient une sanction, que l’employeur n’a pas encore choisie. Dans l’attente de prendre une décision compte tenu des faits reprochés, il peut choisir de ne pas maintenir le salarié dans l’entreprise s’il estime que cela peut constituer un danger. L’employeur peut alors sur le champs (sans entretien préalable) signifier au salarié sa mise à pied.

Jusqu’à très récemment, la mise à pied n’était légitime que lorsque le salarié avait commis une faute, le plus souvent grave. Il fallait donc que l’employeur sanctionne le salarié sur le terrain de la faute pour que la mise à pied soit licite. Pourtant, les juges viennent de valider une mise à pied conservatoire précédent un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Concrètement, l’employeur doit : notifier par écrit remis en main propre contre décharge la mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement , puis réaliser l’entretien préalable, puis choisir une sanction. C’est la notification de la sanction qui mettra fin à la mise à pied conservatoire. Soit l’employeur licencie le salarié, soit il transforme la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire (dans ces 2 cas, la rémunération de la période de mise à pied sera perdue),  soit il décide de ne prononcer qu’un avertissement (dans ce cas, la rémunération sera due).

A retenir:

  • Le choix de la  mise à pied et de sa durée doit constituer une sanction proportionnelle à la faute commise.
  • La mise à pied disciplinaire entraine suspension du contrat et prive le salarié de sa rémunération.
  • Si le salarié se trouve en arrêt maladie le jour où doit débuter la mise à pied disciplinaire, celle-ci ne peut être reportée, mais l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité complémentaire de maladie.
  • L’employeur peut décider des dates d’exécution de la mise à pied disciplinaire, différée dans le temps. Néanmoins, ce report ne doit pas être trop long. A défaut, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction.
  • La mise à pied disciplinaire peut être effectuée sur plusieurs jours non consécutifs, à condition que les modalités soient clairement établies dès le prononcé.
  • Il est recommandé de signifier la mise à pied conservatoire par écrit, afin de convoquer le salarié à entretien préalable à sanction dans le même temps. Si la notification de mise à pied a été faite à l’oral, il est évidemment possible de confirmer celle-ci par écrit dans les plus brefs délais.
  • Le maintient du salarié doit constituer un vrai risque pour que la mise à pied se justifie.

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Très vite convaincue qu’un bon juriste conseil doit maitriser l’intégralité des données nécessaires à la prise de décision, j’ai décidé de compléter un DEA en droit social par un Master 2 « Droit et relations sociales en entreprise ». Aujourd'hui responsable RH depuis 4 ans, je veux partager et transmettre mon savoir à toutes celles et ceux qui peuvent en avoir besoin.