Licenciement nul, injustifié ou irrégulier

En cas de litige quant au bien fondé du licenciement, ou lorsque le salarié estime que la procédure prévue n’a pas été respectée, le désaccord est porté devant le conseil des prud’hommes. Le juge devra alors récolter les informations nécessaires lui permettant de forger son opinion et d’évaluer si nécessaire le préjudice subi.

1/ Non respect de la procédure

Lorsqu’il s’avère que la procédure n’a pas été respectée, l’employeur se voit obligé d’accomplir les formalités qu’il n’avait pas réalisées au moment du licenciement. En outre, le juge peut octroyer une indemnité au salarié de maximum un mois de salaire.

2/ Licenciement sans Cause Réelle et Sérieuse (CRS)

Lorsque l’employeur a licencié le salarié sous un motif qui ne légitime pas le recours au licenciement (absence de CRS) ou de manière abusive, le juge peut  ordonner la réintégration du salarié au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant son départ. Néanmoins, il s’agit là d’une simple faculté, laissant la possibilité à  l’une ou l’autre des parties de refuser cette réintégration. Dans ce cas, le juge octroie une indemnité au salarié au moins égale aux six derniers mois de salaire.

3/ Nullité du licenciement

La loi prévoit un certain nombre de cas de nullité du licenciement. Notamment, le licenciement sera nul lorsqu’il concerne: un salarié protégé sans autorisation administrative, une salariée en état de grossesse, un salarié ayant eu un accident du travail ou une maladie professionnelle et dont le contrat est encore suspendu, un salarié gréviste,  un salarié victime de discrimination, un salarié victime ou témoin de harcèlement moral ou sexuel, ou encore lorsque le licenciement est fondé sur l’état de santé du salarié. En outre, la jurisprudence a déclaré nuls des licenciements dès lors qu’ils reposaient sur une violation de la liberté d’expression ou de la vie privée.

En cas de nullité du licenciement, le salarié dispose d’un droit à réintégration. Il peut en effet exiger sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent si celui-ci n’existe plus ou n’est pas vacant. Seule une impossibilité absolue de réintégrer le salarié peut permettre à l’employeur de ne pas répondre à cette demande. En outre, il bénéficiera d’une indemnité en réparation du préjudice subi (salaires qu’il aurait perçu entre le licenciement et sa réintégration – sommes versées au titre d’une autre activité ou du chômage durant cette même période).

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, il pourra percevoir les indemnités de rupture, notamment l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’une indemnité permettant de réparer l’intégralité du préjudice subi. Cette indemnité ne pourra être inférieure aux six derniers mois de salaires (quelque soit l’ancienneté du salarié).

A retenir:

  • Si un doute subsiste, il profite au salarié.
  • Par licenciement abusif, on entend un licenciement réalisé dans des conditions vexatoires ou brutales.
  • Les dispositions visées aux points 1 et 2 ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté, ni dans les entreprises employant moins de 11 salariés. Les irrégularités de procédure ou l’absence de CRS n’entraineront que d’éventuels dommages-intérêts dont le montant sera fixé en fonction du préjudice réellement subi par le salarié. Toutefois, lorsque l’irrégularité de procédure porte sur la possibilité pour le salarié de se faire accompagner lors de l’entretien préalable à licenciement, les dispositions ci-dessus évoquées s’appliquent.
  • La lettre de licenciement fixe les termes du litige, c’est à dire qu’aucun élément n’apparaissant pas dans la lettre ne pourra être invoqué devant le juge. Ce dernier pourra toutefois, en fonction des éléments en sa possession, requalifier un licenciement si nécessaire (par ex. requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour simple cause réelle et sérieuse).
  • La possibilité de réintégrer le salarié en cas de nullité du licenciement doit être recherché dans l’entreprise (et non le groupe)

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Très vite convaincue qu’un bon juriste conseil doit maitriser l’intégralité des données nécessaires à la prise de décision, j’ai décidé de compléter un DEA en droit social par un Master 2 « Droit et relations sociales en entreprise ». Aujourd'hui responsable RH depuis 4 ans, je veux partager et transmettre mon savoir à toutes celles et ceux qui peuvent en avoir besoin.